企业培训对于公司来说是一件很重要的事情，也是公司发展到一定阶段必须要开展的工作，但在实际过程中，特别对于甲方来讲，企业培训也有其尴尬的地方。

按照美国管理学家史蒂芬-柯维的“四象限法则”，企业培训属于重要但不紧急的需求。无论是对大型企业来讲，还是从小微企业来说，企业培训穷有穷的做法，富有富的选择，中间的弹性较大。这就对企业培训机构做好用户画像提出了更高的要求。

企业培训的用户画像主要分为两个方面：

1.使用者的用户画像，这决定着用户对产品的评价，同时也昭示着自己的产品或服务可以帮助客户解决什么样的需求。这是核心重点。

2.决策者的用户画像。企业培训不同于快消品，决策周期一般是很长的，甚至需要多层领导同意之后才能进行采购，所以如何说服决策人，在企业培训这类B端销售中也很重要。

这个与公司的定位和公司提供的产品与服务相关，也就是说主营的业务点是什么，可以帮助客户解决什么问题或需求。

通常来讲企业培训的使用者主要有两大类，一个是针对企业的管理层，在管理能力或高端技能进阶上进行培训。另一个是针对基层员工的培训，多是在基础技能、工作规范等方面。

除了人员上的不同，在公司类型上也有相应的区别。比如有些企业培训机构熟知国企的工作流程，就主要经营国企客户；有些培训机构有国际化基因，那就主打外企或合资公司；有的培训机构对本土更为了解，也可以主攻民企或下沉市场。

同时还可以根据企业发展的进程，像是初创期、生存期、发展期、成熟期等不同阶段，更精准的选择客户群体。

举个简单的例子，如果是给新员工做技能培训，想要保障培训效果，那就要考虑以下这些因素：公司的销售是否有建制，这决定着培训之后的技能会不会得到落实与贯彻；公司有没有销售流程，或者通过培训后能不能建立起一套销售流程，这关系到培训效果的展示；公司的人员是否稳定，不能培训后人员都流失掉了，自然无法保障培训效果。

所以考虑完这些方面之后，自然出现一段数字：公司成立3年以上，团队人员规模在50人以上，营业额在500万以上。

这样精准的客户目标群就锁定了。

所有的事情都是要通过人来完成，即便某个公司很符合企培机构的标准，但决策者不买单的话依然没有办法实现成交。

一般民营企业，尤其是中小型企业都是老板说了算，所以想拿下这类客户基本等同于拿下老板。通常这些老板最注重的是效益，是改变的速度，如果能从培训和效率的关系方面进行入手，沟通的难度上就会小很多。

上了规模的企业，比如500人以上，人力资源的负责人或者培训的负责人也是有一定话语权的，如果直接找老板不是很方便，先和这些对口的高管进行沟通也是不错的选择。

因为这些人员相对专业，会对培训相关的事情询问的比较清晰，比如培训的类型、培训的方法、培训的时间、培训的效果、培训的价格、培训的内容、培训的讲师等等，并且会对其中的一项或几项特别关注，需要提前做好周全的准备。

同时也要在沟通的时候和这些负责人确认一下他们是否是最终的决策者，或者最终的决策者是谁。

其实判断一个客户是否值得长期跟踪除了看你的对接人有多少权重以外，也要关注公司的发展状态。公司发展得越快，对未来的规划越高，对于培训的需求就会越强烈，比如公司要快速扩张到3000人，比如公司在进行IPO，这都是适合展开培训的土壤。